PERAN ORGANISASI DALAM PERENCANAAN KARIER

Keterlibatan organisasi dalam perencanaan karier sebagaimana disinggung di atas menjadi keharusan karena perencanaan karier merupakan usaha pengembangan sumber daya manusia. Keterlibatan dapat dilakukan dalam bentuk umum dan khusus. Dalam bentuk khusus, yaitu :

1.      melakukan pendidikan karier,

2.      memberikan informasi mengenai karier, dan

3.      bimbingan karier.

 

1.      Pendidikan Karier

Pendidikan karier adalah upaya untuk merangsang, memotivasi, dan menyadarkan pegawai akan karier yang dapat dicapai dalam organisasi dan membantu mereka untuk merencanakannya. Dalam kenyataannya sering kali seorang pegawai tidak menyadari arti pentingnya perencanaan karier sebagai bagian dari rencana kehidupan kerja seseorang. Hal ini bisa diakibatkan berbagai macam faktor seperti ketidaktahuan adanya berbagai peluang, tingkat motivasi yang rendah, jenis kepribadian yang senantiasa hanya berorientasi pada tujuan-tujuan jangka pendek, dan kecenderungan menghindari tantangan-tantangan. Pendidikan karier ini dapat dilakukan dengan berbagai bentuk seperti lokakarya, seminar, atau jenis pertemuan lainnya.

Lokakarya diartikan sebagai metode belajar untuk memecahkan berbagai masalah konkret yang dihadapi sampai pada merumuskan cara pemecahannya. Karier adalah suatu masalah sebab diperlukan berbagai langkah untuk mencapainya. Melalui lokakarya diharapkan pegawai menjadi sadar dan dapat merumuskan rencana karier yang paling realistis bagi mereka. Seminar merupakan kegiatan untuk melihat suatu persoalan dari berbagai sudut pandang. Perencanaan karier merupakan suatu masalah yang harus dilihat dari berbagai sudut pandang agar dapat disusun dengan baik dan direalisasikan Jenis pertemuan lainnya adalah seperti rapat-rapat atau peristiwa-peristiwa keorganisasian lainnya.

 

2.      Informasi Karier

Informasi karier adalah informasi yang dibutuhkan seperti uraian jabatan (job description), persyaratan jabatan (job specification), dan standar unjuk kerja (performance standary) sehingga mereka dapat merumuskan rencana karier yang masuk akal bagi mereka melalui jalur karier yang ada di perusahaan yang dapat paling tepat untuk ditempuh, jenis-jenis pekerjaan yang memiliki dasar keahlian yang sama, dan langkah-langkah untuk dapat menaikinya atau mendudukinya.

 

3.      Bimbingan Karier

Bimbingan karier adalah upaya untuk menentukan jalur karier yang paling tepat bagi seseorang, yang dilakukan melaui penyadaran akan minat dan kemampuan untuk memilih jalur karier yang paling tepat, yang dapat dilikukan melalui tes-tes bakat yang dikaitkan dengan kemungkinanan jalur karier yai paling efektif.

Pembimbing karier mendorong seseorang untuk menilai diri sendiri dan menilai lingkungan, yaitu faktor-faktor yang dapat menghambat usaha pencapaian karier untuk dipertimbangkan oleh pegawai.

Dalam bentuk yang lebih umum melalui kebijaksanaan-kebijaksanaan kepegawaian lain seperti melakukan orientasi memberikan pekerjaan yang menantang, melakukan pratinjauan jabatan yang realistis dalam perekrutan, penilaian kinerja yang berorientasi karier bukan jangka pendek, menciptakan sistem promosi yang efektif, dan lain-lain. Michael Harris" secara lebih spesifik mengaitkannya dengan tahapan-tahapan karier pegawai seperti entry stage, mastery stage, dan passáge stage.

Untuk entry stage:

1.      Memberi bantuan sebanyak mungkin kepada pegawai sebelum mereka melakukan pekerjaan, misalnya memberikan pelatihan.

2.      Melakukan program orientasi, yaitu memperkenalkan organisasi dalam hal misi, strategi, kebijakan, strukturnya, memperkenalkan dengan rekan kerja, atasan, lingkungan kerja, dan lain-lain.

3.      Memberi kesempatan untuk mempelajari banyak bidang dalam organisasi, yaitu dengan cara merotasi pegawai pada beberapa pekerjaan yang sama tingkatannya dalam organisasi.

4.      Menciptakan hubungan perwalian dalam organisasi, yaitu menentukan secara formal pembimbing untuk pegawai.

 

Untuk mastery stage:

1.      Mengembangkan sistem promosi yang efektif, yaitu sebagaimana telah dijelaskan pada bab 7, promosi dapat didasarkan pada prestasi dan pada senioritas yang mana yang akan dipakai, mungkin kombinasi keduanya.

2.       Memberikan kesempatan untuk menambahpengalaman dan pengetahuan, yaitu dengan menugaskan pegawai untuk mengikuti pelatihan atau melanjutkan jenjang pendidikan yang sudah didapat.

3.       Memberikan program baru yang paling realistis.

 

Untuk passage stage:

1.      Melibatkan pegawai dalam proses downsizing yaitu apabila organisasi hanrs melakukan penciutan struktur dengan alasan apa pun hal itu akan berpengaruh pada kesempatan karier yang lebih sempit atau bahkan beberapa pegawai harus diputuskan hubungan kerjanya dengan organisasi. Dalam hal ini pegawai harus dilibatkan agar tidak terjadi masalah-masalah yang tidak inginkan di kemudian hari.

2.      Membuat rencana-rencana bagi pegawai yang masih tetap dan yang keluar, yaitu membantu pegawai untuk mendapatkan pekerjaan baru bagi pegawai yang akan keluar, dan memantapkan pegawai yang tidak keluar agar mereka tidak dibebani perasaan takut akan dikeluarkan yang dapat mengganggu ketenangan kerjan

3.      Mengembangkan kerja alternatif, yaitu mencoba memikirkan pola kerja baru seperti kerja kontrak, kerja paruh waktu, dan lain-lain.

Download Artikel,